Marc-Oliver Dorn

Marc-Oliver Dorn, Personalreferent bei der Hannover Rück

Im advising solutions Interview berichtet Marc-Oliver Dorn, Personalreferent bei der Hannover Rück, im Juli 2021 wie die Corona-Pandemie die Arbeit in einer Personalabteilung verändert hat.

Herr Dorn, wie ist denn die Hannover Rück bisher durch die Corona-Krise gekommen?

Die Krise hat die Hannover Rück zwar auch getroffen und das Geschäftsergebnis war nicht wie erhofft, aber insgesamt sind wir sehr gut durchgekommen. Wir hatten zu keinem Zeitpunkt Kurzarbeit, sondern haben ganz im Gegenteil sogar durchgehend neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesucht und eingestellt. Auch zukünftig ist unser Bedarf an gut qualifizierten Personal weiterhin sehr hoch. Generell, so glaube ich, hat das Thema Jobsicherheit durch die Pandemie nochmal an Bedeutung zugenommen. Vielen ist vollkommen klar, dass die Zeiten, in denen man eine Ausbildung oder ersten Jobeinstieg bei einem Unternehmen hat und dann bis zur Rente dortbleiben kann, schon lange vorbei sind. Da klingen die Geschichten von Eltern und Großeltern fast wie Märchen. Durch die Corona-Krise ist aber auch nochmal vielen deutlich geworden, dass manche Branchen, wie zum Beispiel die Tourismusbranche, viel anfälliger für derartige Krisen sind als andere – wovon wir als Arbeitgeber ehrlicherweise auch profitieren.

Glauben Sie, dass dadurch Ihre Employer Value Proposition, also ein recht krisensicherer Arbeitgeber zu sein, gestärkt wird?

Als Versicherer werden wir generell immer eher mit einem sehr traditionellen Arbeitsumfeld in Verbindung gebracht. Dass wir als internationaler Rückversicherer da anders unterwegs sind, stellen die Bewerberinnen und Bewerber meist erst fest, wenn Sie sich mit uns als Unternehmen mehr beschäftigen. Neben Verlässlichkeit stehen wir nämlich auch für Internationalität, Flexibilität und Schnelligkeit. Trotzdem: Der Kern des Versicherungsgedankens ist ja vordergründig Verlässlichkeit. Unser Geschäftsmodell basiert nun mal auf der Grundlage, Risiken zu kalkulieren und Menschen abzusichern. Diese Denkweise führt automatisch zu einem Denken und Handeln auf langfristige Perspektive und genau das ist es, was die Mitarbeitenden bei uns auch erleben. Wir sind schon durch so viele Krisen gegangen und gestärkt aus Ihnen heraus. Es geht doch bei Krisen um die Frage, was man daraus lernen kann und wie man diese für sich nutzt. Im Ergebnis bekommen wir das sehr gut hin und das stärkt uns auch als Arbeitgeber.

Was hat die Krise bei Ihnen im Unternehmen verändert? Zum Beispiel beim Bewerbungs- und Onboardingprozess?

Der Bewerbungsprozess, also Interview und Schnuppertag, lief während der Lock-Downs bei der Hannover Rück per Video. Den Schnuppertag per Video durchzuführen, ist zwar nicht ideal, aber es funktioniert erstaunlich gut. Die Bewerberinnen bzw. Bewerber und das Team lernen sich so schon kennen, die Aufgaben werden vorgestellt, die Bildschirme geteilt, um Anwendungen und Themen anschaulicher darstellen zu können. Der erste Arbeitstag findet dann im Büro statt, die Einarbeitung erfolgt zum größten Teil in remote. Die Teams geben sich sehr viel Mühe, die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu integrieren. Einarbeitungspläne, regelmäßige Videomeetings, feste Ansprechpartner und diverse Kommunikationstools unterstützen sie dabei. Das Feedback ist von allen Seiten sehr positiv, was natürlich toll ist. Hier zeigt sich: Krisen bieten auch viele neue Chancen und so ist das Arbeiten in remote und über Distanzen für viele zur Selbstverständlichkeit geworden. Die Erstgespräche führen wir aktuell immer noch per Video durch. Dadurch fallen ja für alle bspw. auch Fahrtzeiten weg, die man sicherlich besser nutzen kann. Aber insgesamt freuen wir uns auf die Zeit, wenn wir uns im Büro und in der Kantine wieder direkt miteinander austauschen können.

Und wie sieht es in Sachen Recruiting aus?

Prinzipiell hat sich hier für uns nichts verändert, der Prozess ist gleichgeblieben – eben nur per Video. Was wir vermissen, sind allerdings die Jobmessen und Exkursionen. Eine unserer wesentlichen Stärken ist unsere Begeisterung für unsere Aufgaben und das Unternehmen und das können wir natürlich am besten im direkten Kontakt mit den Studierenden vermitteln. Viele Jobmessen finden jetzt zwar virtuell statt, aber unsere Erfahrungen sind da ziemlich durchwachsen. Bei Jobmessen direkt auf dem Campus kommen wir auch mit Studierenden ins Gespräch, die eher aus Neugier einen Abstecher auf die Messe machen. Diese Gruppe erreichen wir virtuell nicht, sodass die Anzahl der Kontakte virtuell deutlich niedriger ist. Wir hoffen darauf, dass die Jobmessen bald wieder mit persönlichen Kontakten und gegebenenfalls ergänzend mit virtuellen Elementen stattfinden können.

Was sind für Sie als Personalreferent die wichtigsten Learnings aus dieser Zeit?

Wir leben in einer Gesellschaft, die bisher immer nur ein „Höher, Schneller, Weiter“ kannte. Und viele haben in der Pandemie festgestellt, dass es auch anders geht. Dass man nicht ständig konsumieren muss, einen Urlaub auch anders als mit Fernreisen verbringen kann und wie wichtig ein gutes persönliches Netzwerk aus Familie, Freunden Kolleginnen und Kollegen ist. Aus dem Blickwinkel als Personalreferent liegt die Herausforderung darin, auf die Wünsche nach mehr Arbeit im Homeoffice und ortsunabhängiges Arbeiten einerseits, aber auch Integration, Mentoring und das Vermitteln eines Gemeinschaftsgefühls andererseits unter einen Hut zu bekommen. Diese Entwicklung zeichnete sich ohnehin schon ab, aber die Pandemie hat diese Entwicklung wie ein Brandbeschleuniger angefacht und extrem schnell vorangetrieben.

Sicher eine Herausforderung, da eine Belegschaft ja keine homogene Masse ist.

Ja, wir sind jetzt alle gefordert, daraus Arbeitsbedingungen abzuleiten, die für alle und unterschiedlichste Lebenshasen funktionieren. Denn Mitarbeitende mit viel Berufserfahrung und bereits bestehenden Netzwerken in den Firmen haben andere Bedürfnisse als Absolventinnen und Absolventen, die gerade in die Arbeitswelt einsteigen, Feedback wollen und ihre Netzwerke erst noch aufbauen müssen. Wir werden also neue Arbeitsmodelle entwickeln müssen, die diese unterschiedlichen Bedürfnisse in der Zusammenarbeit sowohl in remote als auch im Büro erfüllen. Aber da sind wir dran.